Management & Avenir

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• Les principaux défis de l’expatriation au féminin

  La part des femmes dans le contingent des expatriés au sein des organisations demeure relativement faible comparée à celle des hommes. Afin d’interpréter ces statistiques, notre article a pour but d’étudier les principaux défis liés à l’expatriation au féminin. Pour ce faire, nous avons réalisé 18 entretiens auprès de responsables des ressources humaines à la mobilité internationale (n=9) et de femmes expatriées (n=9). Notre étude met ainsi en avant des préjugés toujours existants qui freinent l’expatriation des femmes et rend également compte de difficultés rencontrées par le conjoint homme suiveur. Enfin, nous formulons quelques recommandations aux organisations désireuses de développer la part des femmes dans leur contingent d’expatriés.

• La mise en oeuvre de processus d’ingénierie normative comme réponse à la tétranormalisation. Cas du secteur des complémentaires santé

  L’objet de cet article est d’envisager dans quelle mesure la problématique de la tétranormalisation, par les différentes sources de règlementation qu’elle implique, contribue à inciter les mutuelles à mettre en oeuvre des processus d’ingénierie normative. En prenant le cas d’une recherche-intervention dans le secteur mutualiste français, nous insistons sur la nécessité de prendre en compte l’apport d’une politique de conformité répondant à la tétranormalisation et visant à structurer tant les contrôles que l’organisation.

• Les ingénieurs formés par la voie de l’apprentissage. Les recruteurs les jugent plus compétents mais continuent de recruter en priorité les ingénieurs formés par les grandes écoles

  Dans un contexte de forte compétitivité, les ingénieurs représentent une main-d’oeuvre hautement qualifiée et recherchée par les entreprises françaises. Datant de près de trois siècles, leur système de formation est bousculé, les écoles sont contraintes de réagir. L’accès au titre d’ingénieur par la voie de l’apprentissage constitue un changement surprenant. Nous interrogeons les éventuels impacts de ce dispositif sur les pratiques de recrutement des ingénieurs.

• L’image de marque employeur perçue par les salariés. Récits de l’expérience de travail

  Alors que la perception de l’image de marque employeur se fait au prisme de l’expérience de travail (Pezet et al., 2013), les recherches se sont essentiellement portées sur l’image perçue par les candidats ou sur les écarts de perception de cette image avant et après le recrutement délaissant ainsi l’expérience de travail. Dès lors, cette recherche se propose de comprendre au travers de 12 récits de vie, ce qu’est une expérience de travail et ce qu’elle nous dit de la perception de l’image de marque employeur interne. Nous mobilisons la conception pragmatiste de l’expérience. Nos résultats nous permettent de proposer une nouvelle acception de la notion d’expérience en RH et de montrer que la perception de l’image de marque employeur interne se manifeste autour de 4 dimensions.

• Co-création de valeur et technologie digitale : quel design pour ces plateformes d’engagement ? Le cas du Photomaton 2.0

  Cette recherche traite du rôle des plateformes technologiques pour engager le client dans un processus de co-création de valeur avec l’entreprise. Le cas du Photomaton digital (Sharingbox) est étudié. Des entretiens semi-directifs menés auprès de clients participants à trois événements de marques mais aussi auprès de managers et de responsables de l’entreprise Sharingbox révèlent le rôle de cette technologie à engager les participants dans un acte de co-création en ligne avec la marque, acte qui peut se révéler engageant dans le temps. Cependant, l’efficacité de ces plateformes d’engagement semble contingente aux valeurs perçues de l’expérience de la technologie, à l’image de la marque et au profil de ses clients.

• Transformation digitale et avènement des plateformes programmatiques : la publicité digitale en question

  Cette recherche mobilise le concept de plateforme pour analyser la transformation digitale à l’oeuvre dans le secteur de l’achat d’espace médias confronté depuis 2012 à l’émergence de plateformes programmatiques. Ces plateformes permettent aux éditeurs de diffuser des invendus et aux annonceurs d’acheter des espaces en rabais à l’aveugle. La transformation se caractérise par l’apparition de nouveaux acteurs intermédiaires dans la chaîne allant de l’annonceur à l’éditeur. Une revue de littérature sur le concept de plateformes permet de poser les bases d’une grille d’analyse des logiques d’acteurs à travers treize entretiens de professionnels de la publicité digitale. Elle illustre les ressorts économiques associés aux plateformes mais aussi les rôles des acteurs et les enjeux auxquels doivent répondre les acteurs historiques pour justifier leur valeur ajoutée sur le marché. De plus, elle montre que les acteurs sur les versants peuvent influencer la configuration de la plateforme et appelle une réflexion sur l’évolution des plateformes.

• Vers une définition de la transparence perçue de la relation client sur les canaux digitaux

  Cette recherche propose de définir le concept de transparence perçue des pratiques relationnelles sur les canaux digitaux. Un état de l’art sur le concept a été mené et complété par une étude qualitative exploratoire en deux temps afin de mieux comprendre la transparence transmise et applicable par les entreprises et la transparence perçue et attendue par les utilisateurs. Des entretiens ont été menés avec des managers et fondateurs d’entreprises, puis, des entretiens d’utilisateurs ont été réalisés. L’analyse de contenu a permis de spécifier les sous-dimensions de la transparence et d’en déduire les pratiques attendues par les utilisateurs et celles envisagées ou mises en place par les entreprises.

• L’évitement comme alternative potentielle à l’acceptation de la vidéo-protection dans un contexte « mandatory »

  La vidéo-protection est une technologie choisie par les dirigeants afin de protéger les personnes et les biens. Certaines activités comportent une obligation légale d’installation de caméras. Parmi elles, les banques sont particulièrement représentatives. Les salariés du secteur bancaire se retrouvent dans une situation de « mandatory », d’activité réglementée. Certains salariés acceptent, d’autres, dans l’incapacité conventionnelle d’émettre un refus, peuvent choisir d’adapter leur comportement. La mise en place d’un système de vidéo-protection imposé aux collaborateurs questionne alors sur la modification de l’attitude au travail et sur la mise en oeuvre éventuelle de stratégies d’évitement. Dans un cadre réglementaire établi, lorsque l’activité impose les caméras, les collaborateurs modifient-ils leur comportement pour les éviter ? Pour tenter de répondre à cette question, ce travail s’appuie sur les théories relatives aux stratégies de « coping », à la notion de « mandatory » ainsi qu’à celle d’acceptation. Notre enquête qualitative menée au sein d’une banque fin 2016 auprès de 10 salariés, démontre que les collaborateurs ne changent par leur façon d’être et de travailler en présence de caméras. La vidéo-protection est acceptée par une majorité d’entre eux compte tenu du secteur d’activité dans lequel ils évoluent.

• L’évolution du contrat psychologique d’apprentis du supérieur

  Notre article porte sur le contrat psychologique qui se noue entre l’apprenti et l’organisation qui l’accueille. Il s’agit d’une part, d’appréhender les attentes des apprentis vis-à-vis de leur employeur et les obligations qu’ils estiment avoir envers lui et, d’autre part, de comprendre la façon dont ce contrat psychologique évolue au cours de la période de formation. Nous mobilisons pour cela une étude sur une population d’élèves-ingénieurs.

• Les perceptions de la marque employeur au cours du processus de candidature

  Cet article s’intéresse à la manière dont les candidats recherchent et interprètent les informations à propos d’un potentiel employeur dans un contexte où les organisations, en particulier les grandes, utilisent de multiples sources de diffusion de leur marque employeur et dans lequel les candidats peuvent facilement trouver des informations plus informelles à leur sujet, notamment via leur réseau personnel et professionnel, réel ou virtuel. Une étude qualitative menée auprès de 20 personnes à la recherche d’un nouvel emploi propose d’analyser le processus par lequel les candidats se renseignent sur un potentiel employeur, les sources d’informations utilisées, les informations recherchées ainsi que les contenus plébiscités. Cette étude cherche à mieux comprendre comment les candidats perçoivent la teneur et la crédibilité des informations recueillies à propos d’un employeur potentiel et comment cela influence leurs attitudes à l’égard de l’employeur et leur décision de poursuivre, ou non, le processus de candidature.

• À la frontière du réel : les séries américaines, une inspiration pour comprendre les dynamiques organisationnelles

  Cet article analyse les modélisations du monde du travail et des comportements en organisations qui peuvent être co-construites à partir du visionnage de séries télévisuelles. Ces dernières s’avèrent inspirantes pour comprendre les dynamiques organisationnelles.

• Innovation et qualité de vie au travail : les entreprises « libérées » tiennent-elles leurs promesses ?

  « L’entreprise libérée en question : le DRH doit se positionner ! », tel était le titre d’un article récent dans une revue professionnelle7. Encensées par les uns, dénoncées par les autres, les entreprises décrites comme « libérées » suscitent a minima la curiosité et interpellent le présent comme le futur de la GRH. À en croire ses promoteurs ou ses défenseurs, ce type d’entreprise représenterait un nouveau modèle de performance : celle-ci serait obtenue par la libération des énergies et de l’implication des collaborateurs, au travers de modes d’organisation et de pratiques de GRH caractéristiques. En particulier, deux effets bénéfiques seraient recherchés dans ce modèle, et seraient à l’origine de la performance revendiquée : d’une part, le développement de la capacité à innover ; d’autre part, l’amélioration de la qualité de vie au travail. Au-delà des discours, que pouvons-nous en dire dans les faits ? Les entreprises qui s’affichent comme « libérées » génèrentelles effectivement davantage d’innovation et de bien-être au travail ? Cet article, après avoir posé les bases d’une généalogie du modèle des entreprises libérées, en discute les impacts sur un cas exploratoire, celui d’une entreprise de services numériques.