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• Entre attentes et réalités : une analyse des conséquences de la révélation légale du handicap en entreprise

  Dans un contexte où l’intégration professionnelle du handicap constitue un sujet d’importance sociétale – comme en témoigne la profusion de lois tentant de compenser les difficultés d’intégration de cette population sur le marché du travail –, peu de travaux de recherche s’intéressent à la révélation du handicap. Or, la révélation légale du handicap en entreprise permet aux personnes handicapées de bénéficier des dispositifs d’intégration mis en place à leur égard. La révélation demeure néanmoins un sujet délicat,de nombreuses personnes hésitant encore à réaliser cette démarche en entreprise en raison des conséquences négatives potentielles découlant de cet acte. En nous inscrivant dans la théorie de la disconfirmation des attentes (Expectation- Disconfirmation Theory), nous avons mené une étude dressant un état des lieux des attentes confirmées et disconfirmées à l’issue de la révélation légale du handicap. Ce travail contribue empiriquement à la littérature sur la révélation, les travaux antérieurs étant majoritairement de nature théorique. Elle permet aussi de mieux comprendre ce qui se joue à l’issue de la révélation, afin de faire des propositions managériales garantissant un meilleur accompagnement des conséquences de ce choix.

• Réseaux et nouvelles configurations RH territoriales : le rôle des groupements d’employeurs

  Le rôle des groupements d’employeurs (GE) reste largement sous-estimé dans le déploiement de nouvelles configurations RH sur les territoires. Il serait victime d’une forme de paradoxe liée à une invisibilité institutionnelle. Pour sortir de cette impasse, il ressort d’une recherche-action, menée de 2015 à 2017 auprès de 23 GE, que la structuration en réseau apporte des perspectives encourageantes, sous réserve de prendre en compte la question de la pérennité de ce réseau.

• Réseaux et nouvelles configurations RH territoriales : le rôle des groupements d’employeurs

  Le rôle des groupements d’employeurs (GE) reste largement sous-estimé dans le déploiement de nouvelles configurations RH sur les territoires. Il serait victime d’une forme de paradoxe liée à une invisibilité institutionnelle. Pour sortir de cette impasse, il ressort d’une recherche-action, menée de 2015 à 2017 auprès de 23 GE, que la structuration en réseau apporte des perspectives encourageantes, sous réserve de prendre en compte la question de la pérennité de ce réseau.

• Les apports de la veille sociale aux ressources humaines : cas d’une entreprise de service de transport

  La veille sociale est très présente dans les programmes de formation RH mais peu traitée dans les travaux académiques en sciences de gestion. Cette recherche apporte des éclairages théoriques et managériaux sur la mise en place d’un dispositif de veille sociale dans une grande entreprise de transports soumise régulièrement à des tensions sociales. Cette recherche-action réalisée pendant une année a permis d’étudier en profondeur les pratiques existantes dans une entreprise fortement syndicalisée et de conduire une réflexion sur l’amélioration du dispositif de veille sociale afin de mieux anticiper et prévenir les conflits.

• Les soft skills au coeur du portefeuille de compétences des managers de demain

  Dans un monde complexe, mouvant et hyperconcurrentiel, les organisations accordent une importance accrue aux compétences relevant du savoir-être, autrement appelées soft skills. Pour autant, l’identification et l’accompagnement de ces compétences particulières ne vont pas de soi et incitent les organisations comme les établissements d’enseignement supérieur à proposer des solutions innovantes. Nous présentons dans cet article le processus de conception d’une plateforme numérique dédiée à l’évaluation et au développement des soft skills. La création de cet outil est le fruit d’une recherche-intervention menée au sein d’une école de Management française. Elle a nécessité la mobilisation d’un état de l’art centré sur les notions de compétence, de soft skills et d’apprentissage, ainsi que des études conduites respectivement auprès de vingt-trois DRH d’organisations françaises et internationales et auprès des parties prenantes de l’école. La plateforme ainsi créée repose sur trois principes : la réflexivité, l’apprentissage expérientiel et le collaboratif.

• Le territoire : de nouvelles opportunités pour la fonction RH ?

  La prise en compte de la dimension territoriale offre à la fonction RH de nouvelles opportunités d’action. Une alternative semble se dessiner entre une gestion « territorialisée » des RH qui ne ferait qu’élargir le périmètre d’action du DRH sans en modifier le contenu et une gestion des RH « territoriale » correspondant à un nouveau modèle de GRH. Cette alternative est questionnée au regard d’une enquête prospective menée auprès de DRH de la région Grand Est. Les résultats montrent une vision contrastée des professionnels sur les opportunités offertes par le territoire. Ils sont analysés et mis en perspective au regard de la littérature existante et de la méthodologie prospective utilisée.

• Gérer une relation d’affaires entre deux PME dans un contexte international

  Cet article mobilise le modèle d’interaction développé par les chercheurs de l’IMP Group (Industrial Marketing and Purchasing Group) pour analyser le déroulement d’une relation d’affaires engagée entre une PME allemande et son distributeur français. Notre étude de cas permet de retracer la rupture de cette relation en montrant en quoi elle est le résultat d’un processus d’interaction. Les résultats soulignent l’importance de la confiance mutuelle et des liens interpersonnels dans les relations d’affaires, notamment lorsque des conflits se développent dans un contexte international.

• Les principaux défis de l’expatriation au féminin

  La part des femmes dans le contingent des expatriés au sein des organisations demeure relativement faible comparée à celle des hommes. Afin d’interpréter ces statistiques, notre article a pour but d’étudier les principaux défis liés à l’expatriation au féminin. Pour ce faire, nous avons réalisé 18 entretiens auprès de responsables des ressources humaines à la mobilité internationale (n=9) et de femmes expatriées (n=9). Notre étude met ainsi en avant des préjugés toujours existants qui freinent l’expatriation des femmes et rend également compte de difficultés rencontrées par le conjoint homme suiveur. Enfin, nous formulons quelques recommandations aux organisations désireuses de développer la part des femmes dans leur contingent d’expatriés.

• La mise en oeuvre de processus d’ingénierie normative comme réponse à la tétranormalisation. Cas du secteur des complémentaires santé

  L’objet de cet article est d’envisager dans quelle mesure la problématique de la tétranormalisation, par les différentes sources de règlementation qu’elle implique, contribue à inciter les mutuelles à mettre en oeuvre des processus d’ingénierie normative. En prenant le cas d’une recherche-intervention dans le secteur mutualiste français, nous insistons sur la nécessité de prendre en compte l’apport d’une politique de conformité répondant à la tétranormalisation et visant à structurer tant les contrôles que l’organisation.

• Les ingénieurs formés par la voie de l’apprentissage. Les recruteurs les jugent plus compétents mais continuent de recruter en priorité les ingénieurs formés par les grandes écoles

  Dans un contexte de forte compétitivité, les ingénieurs représentent une main-d’oeuvre hautement qualifiée et recherchée par les entreprises françaises. Datant de près de trois siècles, leur système de formation est bousculé, les écoles sont contraintes de réagir. L’accès au titre d’ingénieur par la voie de l’apprentissage constitue un changement surprenant. Nous interrogeons les éventuels impacts de ce dispositif sur les pratiques de recrutement des ingénieurs.

• L’image de marque employeur perçue par les salariés. Récits de l’expérience de travail

  Alors que la perception de l’image de marque employeur se fait au prisme de l’expérience de travail (Pezet et al., 2013), les recherches se sont essentiellement portées sur l’image perçue par les candidats ou sur les écarts de perception de cette image avant et après le recrutement délaissant ainsi l’expérience de travail. Dès lors, cette recherche se propose de comprendre au travers de 12 récits de vie, ce qu’est une expérience de travail et ce qu’elle nous dit de la perception de l’image de marque employeur interne. Nous mobilisons la conception pragmatiste de l’expérience. Nos résultats nous permettent de proposer une nouvelle acception de la notion d’expérience en RH et de montrer que la perception de l’image de marque employeur interne se manifeste autour de 4 dimensions.

• Co-création de valeur et technologie digitale : quel design pour ces plateformes d’engagement ? Le cas du Photomaton 2.0

  Cette recherche traite du rôle des plateformes technologiques pour engager le client dans un processus de co-création de valeur avec l’entreprise. Le cas du Photomaton digital (Sharingbox) est étudié. Des entretiens semi-directifs menés auprès de clients participants à trois événements de marques mais aussi auprès de managers et de responsables de l’entreprise Sharingbox révèlent le rôle de cette technologie à engager les participants dans un acte de co-création en ligne avec la marque, acte qui peut se révéler engageant dans le temps. Cependant, l’efficacité de ces plateformes d’engagement semble contingente aux valeurs perçues de l’expérience de la technologie, à l’image de la marque et au profil de ses clients.