Boutique

Affichage de 1057–1068 sur 1155 résultats

• Les paradigmes épistémologiques constructivistes : post-modernisme ou pragmatisme ?

  Depuis que la réflexion épistémologique s’est instaurée dans la recherche en management, les références au constructivisme se sont multipliées. Parmi les théorisations constructivistes qui traitent effectivement d’épistémologie, deux paradigmes épistémologiques constructivistes, qui reposent sur des hypothèses fondatrices distinctes, ont été conceptualisés. Ces paradigmes épistémologiques ne diffèrent-ils qu’à la marge ? Cet article met en évidence que ces deux paradigmes épistémologiques constructivistes présentent des différences radicales : alors que l’un est de portée générale et relève de la philosophie pragmatiste, l’autre a une portée régionale et s’inscrit dans le post-modernisme.

• George Kelly’s Repertory grids in Social Constructionist research in the French Context

  Cet article introduit ‘repertory grids’, un outil de la psychologie cognitive, développé par George Kelly comme technique en recherche entrepreneuriale dans le paradigme du Social Constructionisme. L’article est d’une nature théorique, mais l’auteur a expérimentés les grilles dans le cadre d’un projet de recherche doctoral de 4 ans. Le focus de cette recherche était les réseaux entrepreneuriales dans le contexte français. Repertory grids étaient aussi récemment intégrées dans de cadre de l’enseignement entrepreneurial en France et à l’international.

• Comment étudier le matériau de gestion ? Propositions méthodologiques

  La complexité des terrains qu’elles étudient amène les sciences de gestion à recourir à de nombreux emprunts transdisciplinaires. Il en résulte une ambiguïté quant à la pertinence et à la légitimité des productions académiques de gestion, face à laquelle un changement de période en matière d’écrits épistémologiques, mais aussi méthodologiques, s’avère nécessaire. Il est tout d’abord proposé ici de reformuler axiomatiquement l’objet comme l’objectif des sciences de gestion, sous l’angle de la représentation. Cet angle d’attaque, qui permet l’application de considérations structuralistes au sens large, amène à formuler plusieurs propositions d’ordre méthodologique visant à opérationnaliser en gestion les approches herméneutiques. Cinq jalons-clés de la démarche de recherche en gestion sont mis en avant, qui s’appuient pour partie sur le structuralisme des géologues : « élargir progressivement les cercles herméneutiques », « dé-plier les représentations de proche en proche », « repérer le front de schistosité », « redistribuer les représentations en un méga-pli unique » et enfin « repousser le front de schistosité ». Destinée à permettre au chercheur de croiser les disciplines tout en mesurant en quoi diffèrent ressemblances profondes d’une part et ressemblances superficielles d’autre part, une telle approche se veut tout aussi bien modulatrice que génératrice et régulatrice du travail scientifique.

• De la cohérence du style de rédaction avec le positionnement épistémologique du chercheur

  Le style de rédaction n’est pas neutre, il traduit le positionnement épistémologique du chercheur. C’est en partant de ce postulat que je me suis interrogé sur la manière dont le style de rédaction du chercheur reflète implicitement une hypothèse sur la nature de la « réalité ». Cette question intéresse tout chercheur souhaitant mettre en adéquation l’articulation ontologie/épistémologie/méthodologie de sa recherche. Les travaux des linguistes et philosophes nous révèlent que certaines structures actuelles de notre langage postulent implicitement une « réalité » indépendante de son auteur. Dès lors, je proposerai dans cet article un style de rédaction tentant de rendre compte de la dépendance du chercheur à la « réalité » retranscrite, et contribuer ainsi aux conditions de réflexion d’un « foisonnement épistémologique ».

• Choix méthodologiques en Sciences de Gestion : pourquoi tant de chiffres ?

  Nous nous sommes interrogés sur l’augmentation du degré de formalisation des méthodes de recherche en sciences de gestion. Les explications que nous avançons sont de deux types : - des facteurs psychologiques (confiance suscitée par des résultats chiffrés et recherche de la généralisation), - des facteurs sociologiques (crédibilité scientifique, facilité de communication des résultats et reconnaissance par les pairs).

• Ontologie de la décision individuelle et neurosciences : enjeux méthodologiques et épistémologiques

  Les théories de la décision sont fondées sur le concept d’individu, unité décisionnelle abstraite, isolée et indivisible qui ne risque pas d’être trompée par ses sens. Les neurosciences n’interrogent pas la notion d’individu, et pourtant elles en contiennent la critique : leurs méthodes d’investigation font apparaître un être vivant, parcouru de processus décisionnels entrelacés qui non seulement ignorent la frontière entre l’individu et son environnement mais encore interagissent selon des temporalités multiples. Les recherches en management peuvent-elles s’approprier la conception vivante du décideur dont sont porteuses les neurosciences pour susciter l’émergence d’un paradigme décisionnel plus adapté à l’action ?

• Le CV anonyme : les visions des DRH

  Le management de la diversité constitue un défi central des politiques et des pratiques de ressources humaines. En matière de recrutement, les enjeux et les risques sont particulièrement importants. Des comportements discriminatoires à l’embauche peuvent être intentionnels ou se produire par défaut de professionnalisme ou par méconnaissance. L’évaluation de l’impact des mesures visant à inscrire la non-discrimination, l’égalité de traitement et l’égalité des chances dans les politiques, les pratiques et les outils de gestion des ressources humaines est délicate. Parmi ces pratiques, le CV anonyme fait, ces dernières années, l’objet de vifs débats. Cet article présente l’évaluation et les perceptions de cet outil par les DRH, en première ligne face aux enjeux de la diversité.

• Evaluation et mesure des politiques de diversité culturelle

  La gestion des diversités notamment culturelles est devenue une nécessité pour les organisations, en raison des récentes évolutions sociétales (création de la Charte de la Diversité, de la HALDE, du Label diversité) et des avantages en termes de performance économique et d’innovation. Toutefois, la question de l’évaluation de ces politiques appliquée à la diversité culturelle reste complexe puisque qu’elle pose celle de la mesure de la diversité des « spécificités culturelles » ou ethno-raciales et celle de l’évaluation des discriminations raciales. Pour dépasser l’absence de catégorisations ethnoraciales et respecter le cadre législatif imposé par la CNIL, les entreprises évaluent leurs processus RH et leurs moyens d’action avec des instruments comme l’audit social, le Label diversité ou le testing. Ces évaluations qualitatives s’accompagnent parfois de démarches quantitatives, telles que les analyses de recrutements ou d’effectifs qui s’appuient sur le patronyme ou lieu de résidence. Bien qu’efficaces, ces outils restent controversés et ne sauraient être des fins en soi, puisqu’il s’agit d’évaluer plus largement le processus de changement de culture de l’entreprise en tant que telle.

• Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management

  Pour la première fois dans l’histoire des entreprises, quatre générations se côtoient : les Vétérans, les Baby-boomers, la Génération X et la Génération Y. Face à ce constat, il est intéressant d’examiner les implications de cette diversité générationnelle, les comportements qui en découlent, les problèmes qui apparaissent et les solutions mises en place. Cette recherche a pour objectif de s’intéresser aux modes d’ajustement entre la Génération Y et les autres générations. La première partie expose les caractéristiques de cette génération en soulignant les mythes qui la concernent. La deuxième partie présente la problématique de la diversité générationnelle au sein de l’entreprise et propose une grille d’analyse. La troisième partie met en évidence à la fois des outils et des pistes de réflexion pour développer des outils de management et de motivation à l’égard de la Génération Y.

• Diversité dans l’entreprise : d’impératif éthique à levier de créativité

  Cet article questionne la véridicité et analyse le déploiement - plus logique que chronologique - des arguments - éthico-juridiques et économiques - mobilisés pour sous-tendre, crédibiliser et supporter la dissémination de la politique diversité dans le champ professionnel. Dans une République universaliste ne reconnaissant ni minorités ni communautés, la question de la diversité a d’abord été appréhendée sous le prisme de l’égalité. Promouvoir la diversité revenait pour l’entreprise à réinvestir sa mission d’intégration sociale par le travail (I). Au fil du temps, le discours pro-diversité allait s’enrichir de connotations économiques, traduisant ainsi le passage d’un impératif partiellement exogène à l’entreprise (exigence morale, injonction légale) à un enjeu endogène de développement de l’organisation (vecteur de performance managériale et commerciale, levier de créativité). D’où la nécessité de questionner scientifiquement l’impact de la diversité sur la performance économique, en s’intéressant aux dimensions managériales, commerciales et productives (II). Erigé en pierre-angulaire de l’argumentaire pro-diversité, l’impact - présumé positif - d’une diversification du profil des collaborateurs sur la créativité de leurs équipes d’appartenance mérite que l’on s’y attarde (III).

• Diversité culturelle et employabilité : enquête sur les atouts de la culture d’origine dans le processus d’amélioration de l’em

  La culture initiale d’un apprenant semble avoir des impacts non négligeables sur la vision qu’il peut avoir de son projet professionnel ainsi que sur sa représentation de l’entreprise. Nous allons nous intéresser, dans cet article, aux étudiants africains francophones inscrits dans un cursus en sciences de gestion, sur le territoire français afin de démontrer qu’il existe un lien entre la diversité culturelle et le degré d’employabilité. Pour cela, il est nécessaire, dans un premier temps, de comprendre les spécificités du management dans certains Etats d’Afrique francophone. Elles tiennent aux références culturelles que les individus qui le pratiquent apportent au quotidien dans la gestion de leurs affaires. Ces schémas de pensée, transposés à un contexte de développement des compétences dans le cadre d’une mobilité internationale pratiquée par une diaspora d’étudiants en sciences de gestion, peuvent apparaître comme des éléments tangibles sur lesquels on peut s’appuyer pour renforcer l’employabilité de cette catégorie d’étudiants. L’enquête en cours auprès de ces étudiants cherche à démontrer l’influence des apports culturels nationaux et l’évolution qu’ils subissent dans le cadre d’une ouverture culturelle, facteur d’amélioration de leur employabilité.

• La certification ISO et le changement organisationnel dans la PME marocaine : résultats d’une enquête auprès de 100 PME

  La PME est une structure qui présente des particularités au niveau stratégique et au niveau opérationnel. La mise en place au sein de cette structure d’une démarche qualité certifiée se traduit par des changements qui concernent essentiellement la clarification des rôles et des responsabilités, la mise en place des procédures et le contrôle à tous les niveaux. Ces changements exigés par la norme, ont pour principaux objectifs la garantie de la régularité de la qualité attendue par les fournisseurs et de la traçabilité. Ils ne sont pas directement bénéfiques sur le plan commercial, le retour sur ce plan est souvent mitigé. Par contre, leur impact sur plan managérial se traduit par une série de changements organisationnels. En conséquence, la démarche est parfois vécue comme une seconde organisation non congruente. Malgré cela, et compte tenu de la globalisation et de l’ouverture des marchés, la certification est nécessaire pour l’exportation et pour la survie dans les marchés locaux. Pour la PME, un choix s’impose : faut-il s’engager dans la certification au risque de perdre certaines vertus de la PME tels que l’autonomie et la flexibilité ou au contraire, se tenir au mode de management personnel au risque d’être écarté du marché. Tels sont les principaux enjeux que présente la certification pour les PME et auxquels cette contribution apporte une esquisse de réponse.