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• Culture sourde et culture de consommation. La nécessité d’une approche pluridisciplinaire

  La culture sourde est à ce jour méconnue des chercheurs en Sciences de Gestion, or il apparaît au travers de cet article que plusieurs cadres conceptuels sont mobilisables pour la rapprocher de la notion de culture de consommation. Par ailleurs, pour comprendre comment une particularité biologique telle que la surdité peut être à l’origine d’une construction d’ordre culturel, le recours aux Sciences Humaines est fondamental.

• Les chartes de respect de la vie privée face au défi de la confiance

  Toute démarche de marketing relationnel suppose de la part du client le dévoilement d’un certain nombre de ses données personnelles. Une analyse lexicale réalisée sur les chartes des 15 premiers sites français d’e-commerce en termes de visites met en évidence que le discours des entreprises est davantage destiné à se prémunir des poursuites judiciaires qu’à éclairer véritablement le client ou prospect. Ces chartes devraient être harmonisées dans leur contenu comme dans leur forme afin d’accroître le niveau de confiance de leurs lecteurs.

• Les dispositifs d’alerte dans les entreprises : whistleblowing vs. droit d’alerte

  Le rôle croissant des règles de corporate governance et de la responsabilité sociale des entreprises dans les grandes entreprises a conduit à la généralisation de dispositifs d’alerte éthique ou professionnelle selon le modèle du whistleblowing défini par la loi Sarbanes-Oxley. Mesurant et analysant les difficultés et limites de l’importation d’un concept de common law dans un contexte légal continental, cet article propose de dépasser les limites de ces systèmes à travers l’analyse des dispositifs de droit d’alerte qui existent en droit français et dont le potentiel en matière d’efficacité et de légitimité collective paraît plus développé.

• L’organisation de la compassion en entreprise, un rôle managérial émergent

  Lors de crises en entreprise certains acteurs appelés toxic handlers (catalyseurs d’angoisse) émergent pour aider autrui dans la souffrance. Le rôle de cette recherche est de comprendre la manière dont les toxic handlers participent à la lutte contre la souffrance au travail ainsi que le positionnement de l’organisation quant à ces derniers. Ce rôle s’entrevoit au travers de la notion de compassion. Nous avons tenté de répondre à notre problématique en réalisant un modèle d’analyse de la compassion. Nous avons appliqué ce modèle sur plusieurs entreprises françaises de grande taille subissant des crises. Nos travaux ouvrent un champ de recherches et amènent des perspectives au regard du processus de résilience de compassion en entreprise.

• Présence multi-sites d’un annonceur sur Internet : identification de catégories de sites web suivant la pertinence de leurs contenus

  Cet article propose une typologie de sites web pour des annonceurs ayant choisi une présence multi-sites sur Internet. Nous considérons qu’un site web est un support de communication et que les éléments de contenu à offrir dépendent du type de site à promouvoir. A l’aide d’une étude auprès de 19 experts, nous identifions les frontières entre les sites e-commerce, sites institutionnels, sites de marque et sites informationnels. Les résultats montrent que les sites de marque partagent plusieurs éléments de contenu avec les autres types de sites étudiés.

• L’évaluation à 360° : le rôle du feedback par les pairs comme outil de développement des compétences comportementales des futurs managers

  Pratique courante dans certaines grandes entreprises et pour les cadres de haut niveau, l’évaluation à 360° offre une perspective originale pour évaluer l’acquisition des compétences comportementales et relationnelles du personnel. Transposée dans le contexte d’une grande école de gestion française, cette pratique peut être utilisée à des fins pédagogiques, et plus largement à l’évaluation des soft skills, ces compétences essentielles au travail collaboratif.

• Comment identifier les nombreux impacts et les enjeux stratégiques diversifiés que représentent les TIC dans le domaine de la GRH ?

  Les Technologies de l’Information et de la Communication sont un vecteur reconnu de l’évolution des secteurs d’activité. Néanmoins, la thématique de l’impact des TIC et des enjeux qu’ils représentent dans un secteur est complexe à analyser et à généraliser. En effet, les TIC sont susceptibles de transformer à la fois le travail lui-même, les modes de management, les pratiques professionnelles, les métiers, les structures organisationnelles mais aussi le fonctionnement des organisations, les modes de communication inter-individuelle, les potentialités de coordination et de coopération… De plus, une même technologie peut avoir des impacts très différents d’une organisation à l’autre. Cet article se propose d’aborder cette problématique à travers une recherche portant sur l’impact sur 10 ans des TIC sur les syndicats et le syndicalisme. Les différentes étapes de cette recherche qualitative ont conduit à l’identification puis la validation d’une grille d’analyse simple permettant d’appréhender l’ensemble des impacts et des enjeux que peuvent potentiellement représenter les TIC dans un secteur ou un domaine donné. En conclusion, cette grille est appliquée, de façon exploratoire, au domaine de la GRH (Gestion des Ressources Humaines).

• Un modèle organisationnel en « confiance-coopération »

  Le projet de ce texte est de dresser les contours d’un modèle relationnel de l’organisation à partir de la dualité « confiance – coopération », modèle organisationnel qui mettra l’accent sur l’importance des relations mutuelles, de coopération, d’association mais aussi de ses limites. La convocation de la notion est en effet effectuée le plus souvent dans la perspective idéologique d’un volontarisme managérial venant ignorer le conflit au nom de la confiance qui se doit alors d’être gérée.

• La place des managers dans les processus ressources humaines

  Constatant un glissement des activités opérationnelles ressources humaines vers les encadrants, cet article cherche à mesurer, par une analyse terrain, les critères qui délimitent les champs d’activités, d’autonomie et de responsabilité de chaque partie prenante (fonction ressources humaines et managers) dans les processus ressources humaines. Ce travail permet en conséquence de mieux définir les compétences du manager pour une collaboration efficace.

• Impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans les firmes « high-tech »

  Cette observation d’entreprise high-tech nous permet de conclure sur trois remarques fondamentales qui constituent autant de voies de recherches ultérieures. Ainsi, on voit bien que l’irruption des NTIC dans l’entreprise modifie en profondeur la notion même de management : « La fonction de manager évolue vers un rôle de facilitateur ». Mais si les managers sont eux-mêmes utilisateurs familiers de ces technologies, comment les aider à intégrer totalement cette nouvelle donne dans leurs propres structures et réflexes de management, aussi bien au niveau technologique qu’organisationnel, par exemple en termes de contrôle ou de leadership ? De même, les NTIC ont un profond impact sur la formulation stratégique et la définition de la structure. Il serait alors intéressant d’étudier les définitions stratégiques de ces entreprises « high-tech » afin de déterminer l’éventuelle existence de nouveaux modèles de définition de la stratégie tenant compte des spécificités humaines et technologiques de ces entreprises. Enfin, une des questions essentielles est bien : comment les entreprises peuvent-elles se préparer à ces nouveaux défis ? Déjà posée sous l’angle des systèmes d’information, elle peut s’enrichir d’une recherche et d’une réflexion croisée entre stratégie, Gestion des Ressources Humaines et informatique, qui, plus que jamais, semblent aujourd’hui indispensables.

• Pourquoi conserver une fonction RH forte, même lorsque l’on souhaite impliquer davantage les managers dans la gestion de leurs équipes?

  Cet article traite de la contribution du management des ressources humaines à la performance organisationnelle. Il montre que l’organisation de la fonction RH joue un rôle important en la matière. Il s’appuie sur l’analyse de données collectées auprès de 3792 entreprises dans 12 pays pour montrer l’intérêt d’une fonction RH forte. Nos résultats ne nient pas le rôle également important des managers opérationnels dans le management de leurs équipes. Ils suggèrent toutefois que l’alignement du management des RH et de la stratégie business ne suffi t pas à garantir la performance organisationnelle. Les entreprises avec la meilleure performance organisationnelle sont aussi celles qui donnent aux spécialistes RH une influence prépondérante dans les décisions qui ont trait à la gestion des hommes. Parallèlement à nos données empiriques nous proposons dans cet article des éléments théoriques qui confirment à leur tour l’importance de la question du pouvoir des spécialistes en RH.

• Le manager intermédiaire ou la GRH mise en scène

  L’article analyse les transformations du management intermédiaire et souligne l’intérêt des notions de position et de proximité pour appréhender ses figures et rendre compte à la fois de leur unité, de leur diversité et de leur champ d’action possible. Il montre ensuite comment la GRH s’approprie ces figures pour se mettre en scène au sein d’un système de management dont elle vise à renforcer la cohérence.