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• Une aventure humaine du tourisme durable : le cas de Pôle Montagne

  Cet article traite de la question du management des ressources humaines dans le domaine du tourisme durable en montagne. A partir de la rencontre et de la discussion avec un professionnel de la montagne, la mise en récit de son expérience managériale témoigne de certaines difficultés liées au management des ressources humaines. Celles-ci concernent notamment l’autonomie, et la motivation des personnels de montagne. Notre question de recherche est celle des pratiques managériales à développer et à mettre en place pour surmonter ces problèmes. Nous nous intéressons spécifiquement aux méthodes managériales à développer et à mettre en place. Pour ce faire, nous employons une recherche-intervention permettant la co-construction d’une solution aux obstacles rencontrés. Les résultats obtenus, confirment l’idée selon laquelle le manager doit développer la compétence distinctive dans ses pratiques de recrutement et d’intégration des personnels de montagne.

• Valorisation territoriale, sociétale et environnementale : le cas de la Bande verte et citoyenne

  Après avoir créé et ouvert un grand parcours européen sur les pas de saint Martin la « Via Sancti Martini », reliant la ville natale de saint Martin (Szombathely/Vas) en Hongrie à la ville de sa mort (Candes Saint-Martin/ Indre-et-Loire) en France, le Centre Culturel Européen (CCE) saint Martin de Tours travaille aujourd’hui à son développement dans une perspective d’aménagement du territoire et de développement durable. Pour ce faire, le CCE développe actuellement le concept d’une Bande verte et citoyenne de 2 000 km de long et 20 km de large valorisant un tourisme lent et de citoyenneté. Ce concept s’appuie sur la valeur du «Partage citoyen». L’article met en évidence le rôle majeur de parties prenantes contractuelles en faveur de celles qualifiées de non-contractuelles. Pour la valorisation de ce projet le CCE doit désormais s’appuyer sur des prestataires de services composant ainsi un triptyque de parties prenantes aux motivations radicalement différentes.

• La labellisation comme stratégie de desserrement des contraintes de l’environnement. Le cas des centres d’appels en France

  Cet article analyse à la lumière de la théorie de la dépendance des ressources les effets de la mise en place d’un label de responsabilité sociale en direction des salariés créé récemment dans le secteur de la relation client. Nous montrons que si ce label a eu pour effet de déclencher une dynamique de structuration des politiques de GRH dans les centres d’appels étudiés, il constitue en même temps un outil ambivalent du fait des normes qu’il véhicule. Il peut être vu comme une stratégie adoptée par les dirigeants des centres d’appels pour influencer à leur profit les attentes des organisations ou groupes d’intérêts constitutifs de leur environnement.

• Comportements de cession de biens durables d’occasion : une étude appliquée à la revente automobile en CtoC

  L’importance des pratiques de cession de produits d’occasion, dont une large part s’effectue entre consommateurs (CtoC), contraste avec le faible nombre de travaux académiques en marketing portant sur cette question. L’article vise à établir le profil de ces revendeurs à travers le cas de l’automobile d’occasion en France. À partir d’une enquête menée auprès de 517 revendeurs particuliers, une taxonomie fondée sur les motivations de ces revendeurs, permet de définir les profils qui pourraient bénéficier de services d’accompagnement par des professionnels. Les résultats indiquent également un cloisonnement entre le canal de revente en CtoC et les réseaux d’occasion intermédiés ainsi qu’un relatif manque d’expérience des revendeurs particuliers.

• Perception de l’équilibre travail – hors travail et satisfaction au travail

  Cette recherche porte sur l’impact de la perception de l’équilibre travail – hors-travail sur la satisfaction au travail. Elle permet de montrer, à l’appui d’une étude quantitative auprès d’un échantillon de 210 répondants, les liens significatifs entre l’âge, la perception de l’équilibre, les soutiens organisationnels et hiérarchiques perçus et la satisfaction au travail. Elle met en avant la perception de l’équilibre comme un déterminant de la satisfaction au travail et encourage les pratiques d’harmonisation.

• Les obstacles à l’innovation en France : analyse et recommandations

  Cet article a pour objet d’étudier les obstacles à l’innovation en France à la lumière des caractéristiques des processus d’innovation et du contexte interne et externe. Nous montrons que les principaux obstacles à l’innovation sont non-technologiques. Nous interprétons ce résultat par la difficulté des entreprises à combiner les compétences techniques et les compétences commerciales dans les processus d’innovation. Pour lever ces obstacles non-technologiques, nous considérons qu’il faut donner plus de poids aux compétences commerciales dans les processus d’innovation.

• Affichages responsables et préférence des consommateurs : quel rôle pour la marque ?

  Nous nous sommes interrogés dans cet article sur la pertinence du choix stratégique de Nespresso d’opter pour une auto-déclaration dans un contexte de scepticisme croissant des consommateurs envers les affichages responsables, particulièrement ceux établis par les entreprises. Pour atteindre cet objectif, une étude empirique a été conduite auprès de 134 consommateurs français. Les résultats d’une analyse conjointe montrent que l’affichage responsable établi par Nespresso est favorablement perçu par les consommateurs et influence positivement leur préférence avec un même degré d’importance que la certification indépendante Fairtrade. Les consommateurs semblent faire confiance à la marque et pensent qu’elle ne prendrait pas le risque d’afficher de fausses informations au risque de nuire à sa réputation.

• La recherche de légitimité par la conformité aux codes de gouvernance d’entreprise. Une analyse des déclarations de conformité des sociétés françaises du SBF 120

  Cet article analyse la façon dont les sociétés du SBF 120 mettent en oeuvre l’obligation du comply or explain, introduite en droit français en 2008. Nos principales conclusions sont les suivantes : la délivrance de déclarations claires et sans ambigüité, ainsi que la conformité au code de gouvernance de référence sont liées à certaines caractéristiques d’entreprise (secteur d’activité, structure de l’actionnariat, taille). Ces résultats peuvent donner lieu à l’interprétation suivante : le principe de comply or explain est un outil pouvant être utilisé par les entreprises pour communiquer avec leurs partenaires, notamment sur les marchés financiers, plus qu’un instrument réglementaire pouvant discipliner les comportements managériaux.

• Décision managériale et neurosciences : une nouvelle vision de la gouvernance ?

  De manière subtile et discrète, l’invention puis la maîtrise grandissante de l’imagerie cérébrale fonctionnelle depuis 1990, ont bouleversé la façon d’aborder la cognition dans le vivant. Les progrès des neurosciences (affectives et cognitives) ont progressivement mais massivement infusé les sciences humaines et sociales. Aujourd’hui, un chercheur en sciences humaines et sociales (SHS), en particulier en sciences politiques, en sociologie ou en sciences de gestion, ne peut faire l’impasse sur certains acquis des neurosciences qui renouvellent notre vision de la gouvernance au travers du processus de prise de décision.

• Regards de responsables sur les notions d’égalité, non-discrimination et diversité

  Trois termes : égalité, non-discrimination et diversité traitent du rapport à la différence et sont étudiés. Les principaux résultats d’une enquête conduite auprès de 15 responsables de la diversité au sein de groupes internationaux sont restitués. Si la diversité est perçue comme souple et liée à la performance, la non-discrimination semble un préalable nécessaire mais largement insuffisant. La notion d’égalité laisse au final perplexe les managers de la diversité.

• Bonheur et travail, oxymore ou piste de management stratégique de l’entreprise ?

  Cet article vise à ouvrir des perspectives pour le management des hommes, au-delà de la gestion du mal-être et du stress. En effet, les nouvelles recherches sur le bonheur, via la psychologie positive, montrent que les salariés plus heureux sont plus performants. Parmi les voies d’accès au bonheur, certaines rendent primordiaux les aspects relationnels. D’autres expliquent en quoi s’engager dans des expériences avec des buts clairs, présentant une optimisation entre aptitudes et défis, procure un sentiment de bonheur ou flow, se traduisant par un investissement majeur de la personne dans son activité. Après une synthèse comparative qui décline les caractéristiques du bonheur au travail, une enquête qualitative auprès de partenaires de la GRH nous permet de vérifier que d’anciens manageurs mettent leurs compétences au service des entreprises pour contribuer à revaloriser plaisir, bien-être ou bonheur, par des formations incluant compétences sociales et déterminants du bonheur. Des freins subsistent, cependant, au lieu d’envisager le bonheur comme un sujet mièvre ou privé, il peut faire l’objet d’une réflexion stratégique permettant de concilier responsabilité sociale des entreprises et performance. Un changement de paradigme à effectuer au service d’une GRH qui deviendrait ainsi un pilier stratégique de l’entreprise.

• L’impact des réseaux sociaux et des compétences émotionnelles dans la recherche d’emploi : étude exploratoire

  Les réseaux sociaux sont devenus incontournables dans une recherche d’emploi. Internet est utilisé particulièrement par les chercheurs d’emplois de la génération Y, lors de leur premier job et tout au long de leur carrière, et lui permet d’optimiser ses chances de réussite dans l’obtention d’un travail. Nous avons démontré l’interdépendance entre les variables : compétences réseaux, compétences émotionnelles associées à la génération Y. L’intelligence émotionnelle réfère donc aux capacités adaptatives autres que purement cognitives chez l’humain. La personne dotée d’intelligence émotionnelle présente des habiletés dans les quatre domaines de l’identification des émotions, l’utilisation des émotions, la compréhension des émotions et l’ajustement des émotions.