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• Le rôle de l’expérience de l’entrepreneur dans le niveau d’internationalisation des jeunes entreprises

  L’expérience anté-création de l’entrepreneur est de plus en plus évoquée comme l’une des raisons de l’internationalisation précoce des jeunes entreprises. En effet, de par l’expérience accumulée avant la création, l’entrepreneur développe des compétences uniques qui peuvent lui permettre de développer plus rapidement des activités sur les marchés étrangers. Dans cet article, nous analysons l’incidence de l’expérience antérieure de l’entrepreneur sur le niveau d’internationalisation des entreprises nouvelles et internationales. Les résultats de l’analyse d’un échantillon de 68 entreprises de la région Rhône-Alpes mettent en évidence l’hétérogénéité du niveau d’internationalisation de telles entreprises. Ils montrent aussi que l’expérience dans les affaires internationales permet de discriminer les entreprises qui dépendent majoritairement de l’international pour le développement de leur activité.

• Au confluent du droit et de la gestion : la légistique pour évaluer l’utilisation de la dimension entrepreneuriale de la loi su

  Partant du constat que peu d’entreprises innovantes étaient créées par ou avec des chercheurs publics pour valoriser leurs travaux, le législateur français a voté en 1999 une loi, dite loi sur l’Innovation. Plus de dix ans après, ce dispositif à l’intention entrepreneuriale clairement affichée est-il une réussite ? Son évaluation, inscrite dans le cadre théorique de la légistique, articule les objectifs affichés, leur traduction normative et leur utilisation concrète. Les résultats auxquels nous parvenons sont clairs : la loi est un échec qu’il faut relativiser… Plusieurs explications sont proposées et discutées.

• Conditions et limites d’une démarche de prospective métier dans un secteur de PME touché par la crise économique

  Cet article vise à rendre compte de la difficulté de mener un exercice prospectif dans un secteur composé de petites entreprises et touché par une crise économique. Il se structure en trois parties : la première consiste en la mise en perspective des controverses du champ de la méthode prospective. La deuxième partie se dédie à une étude de cas pour laquelle nous avons recouru à la méthode prospective dans un secteur d’activité regroupant fabrications métalliques et industrie technologique. La troisième partie discute des différents aspects méthodologiques issus de l’intervention et tire des enseignements.

• Chef de guilde et métier de manager : un constat RH pour une prospective sectorielle appliquée aux mondes virtuels

  Cet article complète notre recherche tentant d’anticiper les futurs possibles de la fonction de chef de guilde. Suite à un questionnaire auprès de 230 joueurs, les résultats ont ensuite été soumis à un petit groupe de professionnels RH, qui ont à leur tour réalisé un retour sur ces résultats. Cette nouvelle recherche permet de construire un modèle de liaison à partir d’un constat RH, sur les orientations possibles entre la fonction de chef de guilde et le métier de manager.

• Logique de service, nouvelles formes d’organisation et GRH : le cas des SSII

  A partir d’une recherche documentaire sur le secteur des services informatiques et de l’étude longitudinale de deux sociétés prestataires de services informatiques, cet article se propose d’analyser le renouvellement des problématiques de GRH liées à l’organisation des entreprises en réseau. Il s’attache à souligner l’impact de la logique de service sur la gestion des personnels et les effets de l’intrusion du client dans la gestion de l’entreprise prestataire de service. Après avoir identifié les formes de la triangulation d’emploi qui résulte du travail à distance des collaborateurs, l’analyse porte sur l’incidence de ces nouvelles formes d’emploi sur le lien de subordination juridique et économique, et le rôle que peut avoir la GRH. S’appuyant sur l’observation de deux sociétés de services d’ingénierie informatique (SSII) qui ont fait le choix d’investir sur les ressources humaines afin de développer des compétences distinctives, elle revient sur la question du partage de la fonction RH et analyse l’importance d’une GRH de proximité, à la fois pour les salariés et pour l’entreprise qui les emploie.

• Facteurs de mutation et spécificités nationales de la GRH : résultats d’une étude des grandes tendances RH en Suisse romande

  Plusieurs études européennes récentes de tendances et de prospective utilisent des méthodes très similaires, inspirées par la démarche Delphi, pour identifier les facteurs de mutation des métiers et des fonctions de l’entreprise, y compris pour la fonction RH. Cet article présente les résultats d’une étude de tendances menée en Suisse romande avec ce type de démarche méthodologique. Après une présentation critique de la méthode utilisée, nous présentons les principaux facteurs de mutations externes et internes, ainsi que les dossiers RH prioritaires, identifiés par un groupe de 34 experts. Nous en discutons les spécificités contextuelles suisses à partir des études récentes menées en France et en Allemagne.

• Réinventer l’évaluation. Les nouvelles règles du jeu RH dans une administration publique

  Prenant appui sur une recherche menée auprès du ministère de l’écologie, l’article défend la nécessité et l’utilité d’une réforme des dispositifs d’évaluation dans un contexte d’incertitude stratégique pour les administrations publiques. Partant du constat des difficultés rencontrées par les acteurs du ministère pour mener à bien le dessein stratégique d’un grand ministère de l’Ecologie, l’expérience mise en place vise à stimuler leur capacité anticipatrice. La démarche proposée, qui repose sur une méthodologie originale, inspirée des conceptualisations de Schütz, débouche sur l’écriture de quatre scénarii. Ces futurs possibles, tous également probables, renvoient à diverses conceptions de la fonction RH et de la performance publique et à des temporalités différentes de la réforme.

• Le management de proximité des services relationnels : entre management par les résultats et place laissée au bricolage et à l’

  Dans le cas de l’aide à domicile, différents types de « services relationnels » sont identifiés. On observe que le management de proximité a un rôle de management par les résultats en fixant des objectifs dans le cas de services à visée éducative, et qu’il pose des limites et régule les conflits quand on souhaite que l’intervenante soit « le rayon de soleil » de la personne aidée.

• De la place de l’intuition dans la décision : le cas des équipes médico-sociales des conseils généraux

  Cette recherche questionne la place de l’intuition dans les processus de décision. Elle s’appuie sur une méthodologie de recherche-action menée auprès des Equipes Médico-Sociales [EMS] de cinq conseils généraux. Bien que l’intuition favorise une prise de décision rapide appuyée sur des acquis antérieurs et économe en attention demandée au décideur, nos observations à la suite de travaux antérieurs montrent également des situations où le passage par l’intuition n’est pas sans problèmes. Nous ouvrons donc sur la manière d’organiser une réflexivité individuelle et collective pour faire en sorte que les décisions intuitives soient bénéfiques à l’action sociale.

• La prévention de l’absentéisme du personnel soignant en gériatrie : du savoir académique à l’action managériale

  Compte tenu de son coût, de son impact sur la qualité des soins et des problèmes de gestion des plannings qu’il engendre, la prévention de l’absentéisme est un enjeu majeur pour la GRH des établissements de santé. Pour l’instant, le manager hospitalier est plutôt démuni face à ce fléau. Les travaux académiques sont nombreux mais portent principalement sur les causes de l’absentéisme et n’émettent que des recommandations rarement éprouvées sur le terrain. Le manager doit se contenter d’une littérature professionnelle qui ne présente que quelques actions de prévention très contingentes et peu analysées. Pour aller dans le sens de l’élaboration d’une approche scientifique, à visée pragmatique, des pratiques de prévention de l’absentéisme, nous analysons les pratiques de 13 pôles gériatriques et nous détaillons leurs modalités de mise en œuvre.

• Le besoin de santé organisationnelle dans les établissements de soins : l’impact du care collectif

  La santé d’un collectif soignant, ses relations et son organisation ont des conséquences directes sur la qualité du travail dans les établissements de soins. Des soignants qui se sentent déconsidérés ou épuisés sont susceptibles de « décharger » leurs tensions, en les projetant ou en les déplaçant sur ceux auxquels ils sont censés venir en aide. A l’inverse, un partage collectif de sens, des soutiens relationnels et des marges de manœuvre organisationnelles aident le collectif soignant à prendre en charge ses missions en les adaptant au mieux aux besoins rencontrés. Cette interprétation dynamique et coopérative de l’action collective peut être analysée en termes de care collectif, selon des dimensions cognitives, relationnelles et managériales. C’est ce qu’expose l’article, en illustrant une première approche théorique par des récits de pratiques réalisés par les acteurs eux-mêmes. La théorisation et les exemples mettent en avant certaines conditions managériales pour qu’émerge et se développe un dispositif de care collectif.

• Implication et employabilité : un engagement réciproque entre salarié et employeur à construire

  L’implication des salariés n’a jamais été autant sollicitée dans les entreprises, à la fois pour répondre à la crise économique qui réduit les ressources humaines en interne mais aussi pour faire face à une concurrence internationale de plus en plus agressive. Or cette implication, qui a reposé longtemps sur une relation contractuelle forte entre le salarié et l’employeur et qui les engageait réciproquement, l’un sur la sécurité de l’emploi, l’autre sur son implication, ne peut plus reposer aujourd’hui sur les mêmes fondements. Une autre forme de contrat tacite voit le jour dans la relation professionnelle. Celle-ci repose sur l’employabilité externe du salarié. L’employabilité externe constituerait le substitut direct à la perte de la sécurité et de la stabilité de la relation.