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• Capital social du dirigeant et performance des entreprises : une étude quantitative auprès des PME du Cameroun

  Les études sur la performance des entreprises occupent une place importante dans les travaux fondateurs de bien de chercheurs en Sciences de Gestion. Les avis et les résultats sur les impulsions sociales de la performance des entreprises restent divergents cependant. Ainsi, par exemple, les développements menés par Nkakleu (2003) révèlent que les entreprises dont les dirigeants ont des liens sociaux plus nombreux fonctionnent mieux, sont plus performantes que celles dont les liens sociaux des dirigeants le sont moins. Les travaux menés par Baillette (2001) auprès du groupement des chefs d’entreprises du Québec révèlent que le capital social développé par ces dirigeants leur a permis d’accéder à des sources informationnelles très riches et à d’autres ressources variées. Dans la même lancée, Plociniczak (2004) affirme que « l’analyse de la création d’entreprise, et plus généralement, de l’action économique ne peut se passer d’une intégration pleine et effective des cadres relationnels et des structures institutionnelles sans lesquels elle ne pourrait se déployer ». Le présent article se propose de montrer l’impact de la prise en compte du capital social sur le processus de construction de la performance au sein des PME au Cameroun, afin de donner une impulsion de reconsidération de la place des rapports humains et sociaux aux dirigeants dans la construction de leurs performances. Une enquête réalisée auprès de 200 entreprises dans ce pays et à partir d’une approche quantitative aboutit aux résultats suivants : hormis la taille du capital social, la performance des PME camerounaises est influencée par la nature des liens sociaux et le statut social des membres du capital social. Elle permet également de ressortir l’impact de l’investissement dans le capital social sur l’accroissement de leurs performances.

• Les plans sociaux successifs comme vecteur de démotivation sociale des salariés survivants : la perception des efforts mutuels peut-elle éviter l’émergence d’un coût caché « ancré » ?

  L’article s’interroge sur les logiques et les résultats obtenus par les entreprises dans les processus de négociation avec les institutions représentatives du personnel (IRP) et les salariés dans les changements organisationnels post PSE. Nous présentons une analyse des processus de négociation en matière de changement organisationnel post PSE, avant d’examiner le processus de rejet des salariés survivants lors des consultations, allant jusqu’à une démotivation sociale. Nous montrerons pourquoi ces deux processus sont parfois contraires et témoignent d’une démotivation sociale des salariés survivants. Deux études de cas serviront de fil rouge à l’illustration de ces dysfonctionnements.

• La gestion du risque : de l’approche juridique à l’ébauche d’une méthodologie managériale

  La multiplication, depuis une cinquantaine d’années, de dispositions légales visant à maîtriser le risque dans toutes ses dimensions, quelles soient technologiques, environnementales, naturelles, professionnelles, sanitaires ou encore alimentaires, a permis l’émergence, malgré l’hétérogénéité apparente de la règlementation, de principes généraux ref létant une véritable méthodologie juridique de la gestion du risque fondée sur des principes de prévention et de précaution. Cette méthodologie est susceptible de servir de modèle pour le management du risque pour l’entreprise. Elle repose sur une démarche raisonnée d’analyse et de traitement, démarche probabiliste qui vise l’exhaustivité de l’identification, la pertinence de l’analyse et la proportionnalité du traitement, et démarche transposable à la gestion du risque pour l’entreprise. En outre, cette démarche s’intègre toujours dans un même processus finalisé. L’analyse, menée en priorité par la personne ou l’autorité responsable de la maîtrise du risque, fait l’objet d’une large concertation avec tous ceux qui sont impliqués par le risque, et ses résultats, en termes d’identification d’évaluation et de traitement, sont portés à la connaissance de toutes les personnes susceptibles d’être intéressées parce que directement exposées. Un tel processus doit trouver sa place au sein de la politique de gestion des risques pour l’entreprise. L’implication de tous, le partage de connaissances et d’informations, vecteurs privilégiés d’une gestion efficace et rigoureuse, concourent à l’émergence recherchée, d’une culture de vigilance et de sécurité susceptible de favoriser une socialisation du risque et la réalisation des objectifs de l’entreprise.

• Evaluer et manager le risque de sanctions pécuniaires prononcées par les autorités de régulation

  Les autorités administratives indépendantes peuvent prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre des entreprises. Cet article montre comment les entreprises peuvent évaluer ce risque au travers des lignes directrices relatives à la fixation du quantum des amendes. La prévisibilité de leurs montants peut influer sur le comportement et les stratégies des entreprises, en ce qui concerne le choix de se conformer à la règle et la décision de s’engager dans des procédures négociées.

• Risky Business : Managing Risk in a Complex and Connected World

  Depuis la crise financière de 2008, de nombreuses entreprises ont mis en oeuvre une Gestion des Risques d’Entreprise (GRE) dans leur organisation, en créant des programmes entièrement nouveaux ou en renforçant des départements existants. 98 % des entreprises interrogées en 2013 reconnaissent aussi que la GRE est même encore plus importante aux yeux de l’organisation qu’elle ne l’était il y a deux ans. De plus, la nécessité d’une stratégie GRE augmente en raison d’une surveillance accrue de la part du législateur et des agences de notation. En dépit de l’intérêt accru porté à la question, la façon dont les entreprises définissent la GRE et son rôle dans l’organisation varient beaucoup. La Section 1 de ce document donne un aperçu des diverses définitions de la GRE utilisées par les entreprises et les organisations. Dans la Section 2, nous discutons des risques majeurs identifiés par les entreprises en 2013 pour nous permettre d’appréhender le monde complexe dans lequel la fonction GRE doit désormais opérer. Dans la Section 3, nous discutons les différences de structure de la GRE entre les entreprises pour identifier et atténuer ces risques. Nous abordons aussi le rôle de la loi et de la conformité dans leur relation avec la fonction GRE. En conclusion, nous parlons des caractéristiques des programmes de GRE efficaces dont les entreprises en Europe et aux Etats-Unis pourraient tirer partie. En outre, les auteurs ont interviewé des professionnels de la gestion des risques de deux sociétés, Coca-Cola et United Parcel Service, deux entreprises internationales du Fortune 100 et ont inclus les informations obtenues tout au long de l’étude pour illustrer les différentes manières avec lesquelles les entreprises abordent la GRE.

• L’entreprise individuelle sans risque et le patrimoine d’affectation : le miroir aux alouettes ?

  Le principe d’unicité du patrimoine dégagé à la fin du XIXe siècle est très présent en droit français. Pourtant, son application pose de nombreuses difficultés car le patrimoine unique et indivisible devient le seul gage général des créanciers et représente en cela un risque juridique, notamment en cas d’exploitation d’une entreprise. La scission patrimoniale n’étant pas possible, le législateur a dû composer avec les montages juridiques à sa disposition ou en proposer de nouveaux. Le patrimoine d’affectation est l’un de ces montages juridiques dont le but est de cloisonner les biens d’une personne selon leur affectation commune. Le patrimoine d’affectation est alors envisagé pour pallier le risque juridique inhérent au principe d’unicité du patrimoine. Cet article pose un regard critique sur cette notion de patrimoine d’affectation et nous verrons qu’il n’est pas aussi efficient qu’il le semble.

• Crowdfunding : vers une compréhension du rôle joué par la foule

  Le crowdfunding, ou financement participatif, est un mode de financement qui permet à des porteurs de projets de rentrer en relation avec des internautes par l’intermédiaire de plateformes dédiées. En adoptant une démarche qualitative, notre recherche vise à décrire et comprendre ce nouveau mode de financement en interrogeant ce qui relie le crowdfunding aux différentes formes de crowdsourcing déjà examinées par la littérature. L’observation de deux plateformes de financement participatif sur le territoire français (Ulule et KissKissBankBank) conjuguée à l’étude approfondie de six projets financés nous a permis de rendre plausible l’argument selon lequel la foule apporte non seulement une aide financière, mais aussi son intelligence, son avis, et dans une moindre mesure son talent créatif. Nous montrons également que la foule des financeurs exerce une pression motrice sur la réussite des projets, joue un rôle majeur concernant leur rayonnement et apporte son soutien moral au porteur de projet.

• La relation entre mobilisation collective, engagement multiple et intention de quitter des consultants. Le cas d’une SSII

  Les SSII font face à une problématique de taille : fidéliser les consultants pour faire face à un taux de turnover élevé. Fonctionnant en équipesprojets, les SSII doivent également les mobiliser collectivement. Pour répondre à ce double enjeu, nous étudions en quoi l’engagement multiple permet d’affiner la compréhension du lien entre mobilisation collective et intention de quitter dans les SSII.

• Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ?

  L’objet de l’article est de s’intéresser aux effets positifs du télétravail sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu’à ses effets négatifs sur le brouillage des frontières. La recherche a porté sur deux entreprises nommées Telecom et Administration. Cinquante-quatre entretiens auprès de télétravailleurs, de cadres et membres de la direction ont été réalisés. Deux types d’organisation du télétravail sont étudiés : d’une part, le télécentre et d’autre part, le télétravail à domicile. Les résultats s’articulent autour de trois axes : motivations au télétravail et qualité de vie, télétravail et gestion des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle et l’organisation du télétravail, les leviers d’actions pour réduire les risques pour les salariés du brouillage des frontières spatio-temporelles.

• Le sentiment de marché : un indicateur contrarian ?

  L’objet de cet article est d’étudier le comportement des indicateurs utilisés pour la mesure du sentiment des investisseurs. Ils sont généralement employés pour mettre en évidence des niveaux d’optimisme ou de pessimisme extrêmes à partir desquels ils sont censés se retourner plus ou moins brutalement. Ils sont donc utilisés comme des indicateurs contrarian. Grâce à des calculs de mémoire, nous montrons qu’en réalité le sentiment de marché est persistant.

• L’évaluation des systèmes d’information : un état de l’art à la lumière des approches de la variance et processuelles

  Les Systèmes d’Information (SI) ont pris une place capitale dans les stratégies des entreprises et ils mobilisent toujours aujourd’hui des sommes considérables. Leur évaluation apparaît donc comme indispensable et capitale. Cet article propose de réaliser un état de l’art sur cette problématique de l’évaluation des SI en se focalisant sur les approches de la variance et processuelles. En premier lieu, il nous paraît pertinent de situer la thématique de l’évaluation dans le champ de recherche des SI en insistant sur les principaux questionnements à mener pour toute évaluation. Dans un deuxième temps, les approches théoriques de la variance et processuelles permettant d’évaluer les SI seront présentées. Enfin, il convient de présenter les deux modèles les plus emblématiques, ceux de Delone et Maclean (1992, 2003) et de Davis et al. (1989).

• Gérer la diversité dans les organisations par la connaissance des attentes individuelles : le cas des jeunes à faible capital scolaire initial

  Cette recherche se propose de préciser quelques pistes concernant la réussite de la diversité dans les entreprises via la gestion des attentes individuelles. Elle porte sur l’analyse des entretiens menés auprès de 94 jeunes à faible capital scolaire initial. L’analyse de ces entretiens permet de mieux connaître et manager leurs attentes, mais aussi de préconiser une politique d’inclusion proactive, permettant une meilleure prise en compte de leurs spécificités.