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Risky Business : Managing Risk in a Complex and Connected World

Depuis la crise financière de 2008, de nombreuses entreprises ont mis en oeuvre une Gestion des Risques d’Entreprise (GRE) dans leur organisation, en créant des programmes entièrement nouveaux ou en renforçant des départements existants. 98 % des entreprises interrogées en 2013 reconnaissent aussi que la GRE est même encore plus importante aux yeux de l’organisation qu’elle ne l’était il y a deux ans. De plus, la nécessité d’une stratégie GRE augmente en raison d’une surveillance accrue de la part du législateur et des agences de notation. En dépit de l’intérêt accru porté à la question, la façon dont les entreprises définissent la GRE et son rôle dans l’organisation varient beaucoup. La Section 1 de ce document donne un aperçu des diverses définitions de la GRE utilisées par les entreprises et les organisations. Dans la Section 2, nous discutons des risques majeurs identifiés par les entreprises en 2013 pour nous permettre d’appréhender le monde complexe dans lequel la fonction GRE doit désormais opérer. Dans la Section 3, nous discutons les différences de structure de la GRE entre les entreprises pour identifier et atténuer ces risques. Nous abordons aussi le rôle de la loi et de la conformité dans leur relation avec la fonction GRE. En conclusion, nous parlons des caractéristiques des programmes de GRE efficaces dont les entreprises en Europe et aux Etats-Unis pourraient tirer partie. En outre, les auteurs ont interviewé des professionnels de la gestion des risques de deux sociétés, Coca-Cola et United Parcel Service, deux entreprises internationales du Fortune 100 et ont inclus les informations obtenues tout au long de l’étude pour illustrer les différentes manières avec lesquelles les entreprises abordent la GRE.

L’entreprise individuelle sans risque et le patrimoine d’affectation : le miroir aux alouettes ?

Le principe d’unicité du patrimoine dégagé à la fin du XIXe siècle est très présent en droit français. Pourtant, son application pose de nombreuses difficultés car le patrimoine unique et indivisible devient le seul gage général des créanciers et représente en cela un risque juridique, notamment en cas d’exploitation d’une entreprise. La scission patrimoniale n’étant pas possible, le législateur a dû composer avec les montages juridiques à sa disposition ou en proposer de nouveaux. Le patrimoine d’affectation est l’un de ces montages juridiques dont le but est de cloisonner les biens d’une personne selon leur affectation commune. Le patrimoine d’affectation est alors envisagé pour pallier le risque juridique inhérent au principe d’unicité du patrimoine. Cet article pose un regard critique sur cette notion de patrimoine d’affectation et nous verrons qu’il n’est pas aussi efficient qu’il le semble.

Crowdfunding : vers une compréhension du rôle joué par la foule

Le crowdfunding, ou financement participatif, est un mode de financement qui permet à des porteurs de projets de rentrer en relation avec des internautes par l’intermédiaire de plateformes dédiées. En adoptant une démarche qualitative, notre recherche vise à décrire et comprendre ce nouveau mode de financement en interrogeant ce qui relie le crowdfunding aux différentes formes de crowdsourcing déjà examinées par la littérature. L’observation de deux plateformes de financement participatif sur le territoire français (Ulule et KissKissBankBank) conjuguée à l’étude approfondie de six projets financés nous a permis de rendre plausible l’argument selon lequel la foule apporte non seulement une aide financière, mais aussi son intelligence, son avis, et dans une moindre mesure son talent créatif. Nous montrons également que la foule des financeurs exerce une pression motrice sur la réussite des projets, joue un rôle majeur concernant leur rayonnement et apporte son soutien moral au porteur de projet.

La relation entre mobilisation collective, engagement multiple et intention de quitter des consultants. Le cas d’une SSII

Les SSII font face à une problématique de taille : fidéliser les consultants pour faire face à un taux de turnover élevé. Fonctionnant en équipesprojets, les SSII doivent également les mobiliser collectivement. Pour répondre à ce double enjeu, nous étudions en quoi l’engagement multiple permet d’affiner la compréhension du lien entre mobilisation collective et intention de quitter dans les SSII.

Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ?

L’objet de l’article est de s’intéresser aux effets positifs du télétravail sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu’à ses effets négatifs sur le brouillage des frontières. La recherche a porté sur deux entreprises nommées Telecom et Administration. Cinquante-quatre entretiens auprès de télétravailleurs, de cadres et membres de la direction ont été réalisés. Deux types d’organisation du télétravail sont étudiés : d’une part, le télécentre et d’autre part, le télétravail à domicile. Les résultats s’articulent autour de trois axes : motivations au télétravail et qualité de vie, télétravail et gestion des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle et l’organisation du télétravail, les leviers d’actions pour réduire les risques pour les salariés du brouillage des frontières spatio-temporelles.

Le sentiment de marché : un indicateur contrarian ?

L’objet de cet article est d’étudier le comportement des indicateurs utilisés pour la mesure du sentiment des investisseurs. Ils sont généralement employés pour mettre en évidence des niveaux d’optimisme ou de pessimisme extrêmes à partir desquels ils sont censés se retourner plus ou moins brutalement. Ils sont donc utilisés comme des indicateurs contrarian. Grâce à des calculs de mémoire, nous montrons qu’en réalité le sentiment de marché est persistant.

L’évaluation des systèmes d’information : un état de l’art à la lumière des approches de la variance et processuelles

Les Systèmes d’Information (SI) ont pris une place capitale dans les stratégies des entreprises et ils mobilisent toujours aujourd’hui des sommes considérables. Leur évaluation apparaît donc comme indispensable et capitale. Cet article propose de réaliser un état de l’art sur cette problématique de l’évaluation des SI en se focalisant sur les approches de la variance et processuelles. En premier lieu, il nous paraît pertinent de situer la thématique de l’évaluation dans le champ de recherche des SI en insistant sur les principaux questionnements à mener pour toute évaluation. Dans un deuxième temps, les approches théoriques de la variance et processuelles permettant d’évaluer les SI seront présentées. Enfin, il convient de présenter les deux modèles les plus emblématiques, ceux de Delone et Maclean (1992, 2003) et de Davis et al. (1989).

Gérer la diversité dans les organisations par la connaissance des attentes individuelles : le cas des jeunes à faible capital scolaire initial

Cette recherche se propose de préciser quelques pistes concernant la réussite de la diversité dans les entreprises via la gestion des attentes individuelles. Elle porte sur l’analyse des entretiens menés auprès de 94 jeunes à faible capital scolaire initial. L’analyse de ces entretiens permet de mieux connaître et manager leurs attentes, mais aussi de préconiser une politique d’inclusion proactive, permettant une meilleure prise en compte de leurs spécificités.

L’âge, facteur de succès ou de résistance de l’implantation de l’ERP : cas d’une entreprise au Nigéria

Comment l’âge peut être utilisé comme facteur de résistance ou de mobilisation des acteurs autour du changement en Afrique ? Pour répondre à cette question, il a été procédé à une lecture du processus de changement en Afrique à travers la gestion par les âges. En effet, les cultures africaines accordent une importante particulière au respect des aînés ou des anciens. Le culte des anciens fait partie intégrante de l’éducation de l’enfant en Afrique depuis son plus jeune âge et il s’en approprie à l’âge adulte. Le fondement de cette éducation est basé sur le respect des aînés. Ce culte des anciens, présent dans le cercle familial, est transposé dans la vie professionnelle comme illustré autour d’une étude de cas portant sur le processus d’implantation d’un logiciel ERP (Navision) dans une entreprise. Le cas a été analysé à l’aide d’un modèle qui combine la démarche contextualiste et des approches explicatives politique et contingente. La recherche qualitative et la stratégie d’étude de cas ont été mobilisées. Les résultats obtenus ont montré que le respect des aînés est un facteur particulièrement important pour la réussite de l’implantation d’un outil managérial comme l’ERP. Aussi, l’implication des leaders d’opinion est-elle vue comme une reconnaissance de la sagesse liée à l’âge.

Conciliation emploi-famille et horaires chez les paramédics (ambulanciers) : des différences selon l’âge et le genre

Certains emplois ont du mal à offrir un environnement permettant une bonne articulation entre la sphère professionnelle et la sphère familiale. Ces emplois exigent des employés prêts à répondre à un appel à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit. C’est le cas des paramédics (ambulanciers) au Québec. Nous avons voulu savoir si, selon leur sexe et leur âge, ces employés vivent de la même manière les horaires atypiques et si cela a une incidence sur la conciliation emploi-famille.

Les difficultés des enseignants en fin de carrière : des révélateurs des formes de pénibilité du travail

Cet article présente les résultats d’une recherche portant sur les fins de carrière des enseignants du premier et du second degré en France. Alors que le gouvernement met en place des mesures pour allonger les carrières, on observe de nombreux départs précoces à la retraite dans cette profession. Par le biais d’entretiens approfondis, ancrés dans le champ de l’ergonomie, menés auprès d’enseignants quinquagénaires du premier et second cycle, nous avons cherché à comprendre les raisons de ces départs, les difficultés rencontrées en fin de carrière. Notre objectif était d’appréhender la double problématique du vieillir au travail et vieillir par le travail. Les entretiens ont révélé que plus les enseignants avancent en âge, plus le coût humain du travail augmente en dépit de l’expérience acquise au fil de l’âge. Les problèmes de santé s’accroissent, la fatigue liée à l’activité s’accentue, les besoins de récupération sont plus importants ; la sensibilité aux contraintes des situations de travail augmente. Leur sentiment d’efficacité personnelle diminue, générant des inquiétudes sur leurs capacités à tenir jusqu’en fin de carrières. Cela les contraint à de plus en plus de régulations à la fois dans le champ du travail comme dans la sphère privée, parfois à une réduction du temps de travail, dans les cas extrêmes à des départs précoces. Sur la base de ces résultats, nous proposerons des pistes de réflexion pour une meilleure prise en compte de cette problématique.

Analyse exploratoire de la notion de senior à travers les accords de branche relatifs aux seniors

L’objectif de cet article est d’analyser l’âge de la séniorité selon les accords de branche, dits seniors et de s’interroger sur la pertinence de la référence à cette notion dans de tels accords et en gestion. En effet, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2009 a été votée pour augmenter le taux d’emploi des seniors, véritable problématique française tant du point de vue individuel qu’organisationnel. Mais qu’est-ce qu’un senior ? Si, selon le code du travail, un salarié est âgé à 45 ans, la LFSS porte cet âge à 50 ans, en termes de recrutement, et 55 ans, lorsqu’il s’agit de maintien dans l’emploi ! Certes, les chiffres du chômage semblent confirmer la pertinence de la catégorie de senior (55-65 ans), mais la loi, les entreprises et les individus ne semblent pas lui donner la même définition. Face à ce doute sémantique, peut-on agir par des mesures d’âges sur l’emploi des seniors ?

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