MPE_Horizontal_blanc

Appel à Publications

Logo

APPEL à CONTRIBUTIONS

CAHIER SPÉCIAL - Revue Management & Avenir

"Marque employeur et management responsable des ressources humaines"

coordonné par Laïla BENRAISS-NOAILLES, IAE Bordeaux, IRGO
Olivier HERRBACH, IAE Bordeaux, IRGO
Catherine VIOT, Université Lyon 1, LSAF, IRGO

°°°°°°°°°°°

Tant les chercheurs que les praticiens ont montré un intérêt soutenu pour le concept de marque employeur. Après avoir défini le concept et ses dimensions (Ambler et Barrow, 1996), puis proposé des échelles de mesure (Berthon et al., 2005), les recherches se sont orientées vers les effets d’une marque employeur forte, à la fois sur les salariés actuels (Knox et Freeman, 2006 ; Lemmink et al., 2003 ; Lievens et al., 2007 ; Tulasi et Hanumantha, 2012) et sur les salariés potentiels (Cable et Turban, 2003 ; Aggrawal et Swaroop, 2009 ; Shahzad et al., 2011 ; Ong, 2011). La prolifération de publications portant sur la marque employeur a été telle que cette thématique a récemment fait l’objet de synthèses (Charbonnier-Voirin et Vignolles, 2014 ; Viot et Benraïss-Noailles, 2014 ; Backhaus, 2016).

Un autre champ de recherche prolifique est celui de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Un rapprochement entre la RSE et le management des ressources humaines a été opéré dans de nombreux travaux. Des chercheurs s’interrogent en particulier sur le lien entre RSE et attractivité organisationnelle (Lis, 2012 ; Klimkiewicz et Oltra, 2017 ; Barbara et al., 2019). D’autres ont montré les effets de la RSE et d’un management responsable des ressources humaines sur les salariés actuels (Rupp et al., 2018). Les résultats de ces recherches sont parfois en contradiction avec les hypothèses de départ. Ainsi, alors qu’une relation positive est attendue entre RSE et attractivité, il arrive que des entreprises avec une bonne réputation en matière de RSE n’en tirent que peu de profit dans leur communication de recrutement (Puncheva-Michelotti et al., 2018). Les liens entre l’organisation en tant que marque institutionnelle (corporate brand) et la RSE ont également été explorés, notamment du fait que les salariés représentent et contribuent à la marque institutionnelle (Lindgreen et al., 2016) et que leur statut de partie prenante interne leur donne la possibilité de juger du niveau de sincérité de l’organisation dans ses pratiques RSE (Scheidler et al., 2019).

Plus rares sont les travaux qui relient directement marque employeur, RSE et/ou management responsable des ressources humaines. Dans un article proposant de revisiter le concept de marque employeur, Backhaus (2016, p. 197) appelle à de nouvelles recherches portant sur ce qu’elle qualifie de « employeur brand sustainability ». L’auteur fournit une définition de ce qu’est une marque employeur durable : « Sustainability in the context of employer branding can be described as the ability of the brand to deliver on its promises in a positive way, over time, to maximize employee outcomes ». Quelques recherches s’interrogent sur l’impact d’un management responsable des ressources humaines sur la marque employeur, d’abord d’un point de vue théorique (App et al., 2012), puis de manière empirique. App et Büttgen (2016) montrent ainsi un impact du management responsable des RH sur l’engagement des salariés actuels envers la marque employeur, alors que Jain (2013) considère pour sa part que c’est la marque employeur qui alimente l’image d’une entreprise socialement responsable. Carlini et al. (2019) proposent un modèle théorique englobant RSE, marque employeur et management responsable des ressources humaines, ainsi qu’une typologie composée de quatre catégories de marque employeur selon que le niveau d’intégration des valeurs RSE à la marque employeur. Selon cette typologie, le greenwashing, pratique courante en marketing des produits, aurait gagné le management des ressources humaines.

Découlant de ces recherches, deux constats conduisent à encourager la poursuite de travaux académiques reliant les champs de la RSE, de la marque employeur et, de manière plus générale, du marketing RH. Premier constat, la part des réflexions purement conceptuelles parmi les publications récentes sur le sujet appelle à davantage d’études empiriques afin de valider les modèles théoriques proposés. Deuxièmement, la nature et le sens de la relation entre la RSE et la marque employeur ne sont pas encore clairement définis. Quel construit alimente l’autre ? Faut-il envisager un effet réciproque entre ces concepts ?

D’autres questions présentant un intérêt managérial et académique sont aujourd’hui encore peu explorées : les effets de l’adéquation (fit) entre les valeurs RSE de la marque employeur et les systèmes de valeurs individuels des salariés actuels et/ou potentiels ; les thématiques relatives à la bienveillance de la marque employeur et ses effets (Viot et Benraïss-Noailles, 2019), au bien-être, au bonheur et à la gentillesse dans les organisations, etc. Les questions relatives à la sincérité des organisations dans leur démarche RSE et au risque de greenwashing dans le contexte du management des ressources humaines constituent également des points d’intérêt, car les effets déceptifs sur les néo-salariés pourraient être dévastateurs.

Dans ce numéro spécial, qui privilégiera les approches empiriques, les contributions pourront aborder les thématiques suivantes :

  • Marqueemployeursocialementresponsableetattractivitéorganisationnelle

  • Marqueemployeursocialementresponsableetfidélisationdessalariés

  • IdentitéetimageRSE delamarqueemployeur

    • Adéquation entre valeurs RSE de la marque employeur et valeurs individuelles dessalariés

    • Communication RSE de la marque employeur et management responsable des ressourceshumaines

  • Marqueemployeurresponsable:sincéritéougreenwashing?

  • Marqueemployeurbienveillante,organisationsoutenanteetbien-êtredessalariés

    • Marque employeur, management responsable des ressources humaines et justiceorganisationnelle

Les manuscrits sont soumis au processus habituel d’évaluation de la revue Management & Avenir et doivent respecter les règles de présentation de la revue telles que précisées sur le site http://www.managementetavenir.net/la-recherche/soumettre-un-article-independant.html

Tout article ne répondant pas à ces règles sera rejeté. Les propositions d’articles sont à adresser sous format électronique avant le 1er décembre 2021 au rédacteur en chef invité : Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

°°°°°°°°°°°°

Références

Aggrawal R. et Swaroop P. (2009). “Effect of employer brand image on application intentions of B- school undergraduates”, Vision-The Journal of Business Perspectives, vol. 13, 3, p. 41-49.

Ambler T. et Barrow S. (1996). “The employer brand”, The Journal of Brand Management, vol. 4, n° 3, p. 185-206.

App S. et Büttgen M. (2016). “Lasting footprints of the employer brand : Can sustainable HRM lead to brand commitment?”, Employee Relations, vol. 38, 5, p. 703-723.

App S., Merk J. et Büttgen M. (2012). “Employer branding : Sustainable HRM as a competitive advantage in the market for high-quality employee”, Management Revue, vol. 23, 3, p. 262-278.

Backhaus K. (2016). “Employer branding revisited”, Organizational Management Journal, vol. 13, n° 4, p. 193-201.

Barbara L., Grolleau G. et Mzoughi N. (2019). “Attracting employees in developing countries through corporate social responsibility initiatives”, Strategic Change, vol. 28, n° 4, p. 255-258.

Berthon P., Ewing M. et Hah L. (2005). “Captivating company : Dimensions of attractiveness in employer branding”, International Journal of Advertising, vol. 24, n° 2, p. 151-172.

Cable D. et Turban D. (2003). “The value of organizational reputation in the recruitment context : A brand equity perspective”, Journal of Social Applied Psychology, vol. 33, 11, p. 2244-2266.

Carlini J., Grace D., France C. et Lo Iacono J. (2019). “The corporate social responsibility (CSR) employer brand process : Integrative review and comprehensive model”, Journal of Marketing Management, vol. 41, n°2, p. 182-205.

Charbonnier-Voirin A. et Vignolles A. (2014). “Marque employeur interne et externe : Un état de l’art et un agenda de recherche”, Revue Française de Gestion, vol. 41, n° 246, p. 63-82.

Jain S. (2013). “Employer branding and its impact on CSR, motivation and retention of employees using structural equation modeling”, Delhi Business Review, vol. 14, n° 2, p. 83-98.

Klimkiewicz K. et Oltra V. (2017). “Does CSR enhance employer attractiveness ? The role of millennial job seekers’ attitudes”, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, vol. 24, n° 5, p. 449-463.

Knox S. et Freeman C. (2006). “Measuring and managing employer brand image in the service industry”, Journal of Marketing Management, vol. 22, n° 7/8, p. 695-716.

Lemmink J., Schuijf A. et Streukens S. (2003). “The role of corporate image and company employment image in explaining application intentions”, Journal of Economic Psychology, vol. 24, n° 1, p. 1-15.

Lievens F., Van Hoye G. et Anseel F. (2007). “Organizational identity and employer image : Towards a unifying framework”, British Journal of Management, vol. 18, p. S45-S59.

Lindgreen A., Maon F. et Vallaster C. (2016). “Building brands via corporate social responsibility”. In F. Dall’Olmo Riley, J. Singh, et C. Blankson (Eds.), The Routledge Companion to Contemporary Brand Management (p. 228-254), Routledge, Londres.

Lis B. (2012). “The relevance of corporate social responsibility for a sustainable human resource management : An analysis of organizational attractiveness as a determinant in employees’ selection of a (potential) employer”, Management Revue, vol. 23, n° 3, p. 279-295.

Ong L. (2011). “Employer branding and its influence on potential job applicants”, Australian Journal of Basic and Applied Sciences, vol. 5, n° 9, p. 1088-1092.

Puncheva-Michelotti P., Hudson S. et Jin G. (2018). “Employer branding and CSR communication in online recruitment advertising”, Business Horizons, vol. 61, 4, p. 643-651.

Rupp D.E., Shao R., Skarlicki D.P., Layne Paddock E., Kim T.-Y. et Nadisic T. (2018). “Corporate social responsibility and employee engagement : The moderating role of CSR‐specific relative autonomy and individualism”, Journal of Organizational Behavior, vol. 39, 5, p. 559-579.

Scheidler S., Edinger-Schons L.M., Spanjol J. et Wieseke J. (2019). “Scrooge posing as Mother Teresa : How hypocritical social responsibility strategies hurt employees and firms”, Journal of Business Ethics, vol. 157, n° 2, p. 339-358.

Shahzad K., Gul A., Khan K. et Zafar R. (2011). “Relationship between perceived employer branding and intention to apply : Evidence from Pakistan”, European Journal of Social Sciences, vol. 18, n° 3, p. 462-467.

Tulasi D.V. et Hanumantha R.P. (2012). “Employer brand in India : A strategic HR tool for competitive advantage”, Advances in Management, vol. 5, n° 1, p. 23-27.

Viot C. et Benraïss-Noailles L. (2014). “Employeurs démarquez-vous ! La marque employeur, un gisement de valeur inexploité ? ”, Management International, vol. 18, n° 3, p. 60-81.

Viot C. et Benraïss-Noailles L. (2019). “The link between benevolence and well-being in the context of human-resource marketing”, Journal of Business Ethics, vol. 159, n° 3, p. 883-896.

 

°°°°°°°°°°°°

Pour tout contact :
MPE_Horizontal_blanc

 Management Prospective Éditions (MPE)
136 boulevard du Maréchal Leclerc - 14000 CAEN
Mail : Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.
http://www.managementetavenir.net/

ICONE
Retrouvez-nous sur Twitter !